Paradigmas del Tercer Milenio II

Cuando el valor reside en el conocimiento

Hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios más importantes que ha experimentado Recursos Humanos en la última década, aunque en la practica todavía nos encontremos muy distantes de coincidir con la teoría.

Si bien es cierto que las nuevas tendencias sugieren la selección basada en competencias, siempre se recurren a elementos tradicionales, tales como el grado de instrucción, tiempo de experiencia, entre otros; elementos que poco o nada agregan al proceso en sí, si no se observa objetivamente y se sigue con cuidado la visión que poseen las nuevas practicas.

Estamos analizando cuales son los paradigmas del tercer milenio. El conocimiento es el protagonista. Por ello a través de este video intentemos reflexionar sobre el valor de del conocimiento.

 

Sin duda alguna, nos preguntaremos cómo debe ser entonces el proceso de selección si constantemente se cuestionan las practicas tradicionales, pues no pareciera advertirse ninguna otra forma que garantice la captación sin pasar por los filtros existentes.

La respuesta a esta inquietud no se encuentra en el proceso mismo sino en el porcentaje que se le otorga a cada uno de los elementos que lo integran y es justamente allí donde pueden observarse los tres nuevos paradigmas que habrán de liderar la selección del nuevo talento en lo sucesivo.

Ahora veamos otro video que nos permita seguir aclarando nuestras dudas al respecto.

¿Como nace un paradigma?

 

Es muy interesante comprender como a veces los paradigmas nos producen paralisis, o como a través de ellos nos desempeñamos en la vida y en el trabajo mismo. Pero que sucede cuando estos ya han cambiado. Joel Barkley nos dice que muy pocos seremos originadores de paradigmas, pero que podemos ser pioneros de paradigmas, es decir que podemos ser los primeros en poner en prácticas los nuevos enfoques, los nuevos métodos, los nuevos paradigmas.

En fin lo que estamos haciendo aquí en esta clase, incorporando nuevas tecnologías, buscando que el proceso de aprendizaje mejore y sirva para crear nueva información y encontrar nuevas respuestas, acercándonos y entrenándonos para estar a la altura de esta era del conocimiento.

A partir de allí también podremos en práctica los nuevos paradigmas que afectan a las nuevas empresas y reinventaremos nuestro rol como administradores pymes como generadores de valor.

Para concluir con esta clase me parece justo ver una escena de la película Parch adams. El mensaje es muy claro y es el concejo que les doy, a partir de aquí veremos cuan importante es en todo momento ver un poco más allá, mirar lo que nadie más ve.

 

 

Vamos a entrenarnos, en el uso de las nuevas tecnologías. Esta vez vamos a usar como herramienta un formulario creado por Google Docs.

Autotest N° 1 (individual)

Haga click en el siguiente link. Se desplegará una ventana con el Autotest Nº 1. Deberán responder de manera individual marcando la respuesta correcta y apretar el botón Enviar. Recuerden poner correctamente su Apellido y Nombre.  (Fecha máx. de Entrega 08/06/09).

http://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=ckp5UzBnM19IeWxrYnF3amhtWTlRMnc6MA..

Claudio S. Ortiz

Paradigmas del Tercer Milenio

Hemos hablado hasta aquí de globalización, de la rapidez de los avances tecnológicos y de la necesidad de revalorizar al factor humano y gestionar de manera diferente a las personas que componen una organización.

Todos estos cambios, que son rasgos característicos de la “Era del conocimiento” están dibujando nuevos paradigmas en la forma de ver y hacer negocios y en la forma que se organiza el trabajo y la sociedad misma.

Joel Barkley Paradigmas

En el nuevo escenario habrá mucha gente gritándonos cosas. Dependerá de la flexibilidad de nuestros paradigmas para ver oportunidades en esas advertencias.

Será fundamental tener habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias  y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la actualización de servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.este activo a través de una formación de excelencia.

En efecto, Alvin Toffler en su libro “Cambio del Poder”citaba:  así como “el conocimiento es poder”, en nuestro entorno actual “el conocimiento equivale al cambio”.

Es decir, que debemos formarnos y en ese camino estamos, para no solo adaptarse a los cambios sino para anticiparse e incluso generarlos, a través del recibir información y reprocesarla en busca de nuevas soluciones innovadoras.

Sin embargo, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización. Funciones que, en parte, deberemos aprender a usar como administradores de pymes.

Claudio Ortiz

Más sobre el talento

“El Talento está siendo la base de la riqueza, y todos se pelean por él". Este punto de partida que no da Tom Peters. Es por ello que en estas clases nos detuvimos a analizarlo, a saber donde encontrarlo, cómo buscarlo e identificarlo. Y sobre todo reflexionar sobre el nuestro.

Todo gira en torno a la obsesión por la búsqueda del Talento. Ya no cualquier persona sirve para ocupar un puesto de trabajo, sólo los más cualificados han trabajar en nuestros proyectos, porque en esta "guerra por el Talento" se necesita a los mejores: no vale ser uno más.

Pero para estar entre los mejores hay que hacer algo que nos diferencie del resto. Tenemos que esforzarnos, mostrar pasión por los proyectos "brillantes" en los que nos dan la oportunidad de participar.

sí, todo nuestro rendimiento se verá recompensado, porque un trabajo bien hecho se paga bien y un trabajo mucho mejor hecho, se paga mucho mejor.

Esto es lo que sucederá en las empresas en los próximos años. Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como sucede ahora. Como pasa en el Fútbol por ejemplo.

Por otra parte, Pilar Jericó nos dice que el  talento ha desplazado el capital y se ha convertido en el recurso más escaso.

Y define la gestión del talento como la capacidad para alcanzar resultados superiores, en la persona o en grupo. Esto demanda que las organizaciones tengan una estrategia para dinamizar ese talento individual a toda la organización (talento organizativo). Una vez entendido esto, debe proponerle valor al personal para atraerlo y motivarlo a aportar su potencial.

También, aprendimos que no todo depende del talento, existen otros atributos para alcanzar el éxito. Ya que el talento no es suficiente, como dice: John C. Maxwell, si no creemos en él, si no somos perseverantes, responsables, entre otros atributos, no aprovecharemos al máximo nuestro  talento. Veamos este video

 

Video: El talento no es suficiente

En la clase les mostré la publicidad de Messi, para la marca Adidas, en la secuencia: Impossible is Nothing. Pero no es el único, toda la secuencia esta buenísima. Me parece, que no solo nos pude hacer entender por que el talento no es suficiente sobre todo cuando las dificultades aparecen y las situaciones se complican.

Impossible is Nothing. Adidas.

Hay muchos más pero no todos están traducidos pueden buscarlos en You Tube.

Siguiendo esta secuencia, encontré un video el de Roberto Mardini (Diseñador). No puedo saber si es de Adidas, o es solo un diseñador que de una forma creativa se presenta en You tube. Si es así me parece una forma muy original de contar algo, de identificar nuestros talentos y porque no usarlo para un currículum también.

Como trabajo optativo se animan a contar una anécdota, a exponer sus talentos, sus capacidades a través de un dibujo y un relato en mp3. Yo los ayudo a usar las tecnologías, programas de dibujo, escaner, programas de edición de audio y video, web 2.0. Sería un desafío para todos.

Hasta aquí llegamos con el talento, y mucho se ha hablado ya de el. Ahora ya sabemos como identificar nuestros talentos y el de las personas que trabajarán con nosotros. Sabemos como gestionarlo y desarrollarlo. Y comprendemos que a veces, el talento no es suficiente y que dependerá de nosotros aprovecharlo con el fin de llegar a las metas.

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Talento. Prácticas y Curiosidades

Bien como dijimos al principio, la idea es que las clases sean realmente diferentes, por ello, trabajamos en al sala de computación y otras veces trabajamos en el aula usando otros recursos como el cañón proyector. Pero diferente también en los recursos didácticos que utilizaremos para abordar el aprendizaje de cada tema.

La temática talento, como dijimos no es un contenido específico de la materia, sin embargo, resulta imprescindible reconocer que todos tenemos talentos y que en cierta forma descubrirlos nos puede llevar a alcanzar nuestros objetivos a partir de convertirlos en nuestras fortalezas.

Y este será el objetivo final del a clase, encontrar nuestro talento. A partir de allí asociarlo a nuestras fortalezas. Porque eso que nos sale con facilidad, y que además no sale excelente cada vez que le ponemos mayor empeño. Y que sobre todo nos llena de satisfacción puede y debe aportar valor a las actividades que realizamos, ya que serán nuestras ventajas competitivas que nos diferenciarán.

Trabajo Práctico N° 2: 1) Luego de encontrar nuestro talento y de pensar en esas cosas que nos salen con facilidad, cuales serán entonces nuestras fortalezas? 2) Cuales de estas fortalezas me pueden ayudar a concretar mi proyecto personal o el proyecto grupal?

Es cierto que empezamos aceleradamente y las clases fueron muy dinámicas. Les propuse varias actividades, desde que participen informalmente en el blog (FORO) a una participación más formal, (DEBATE). La participación en este foro realmente será efectiva cuando tengamos internet en el instituto.

Desarrollamos técnicas de creatividad, para fomentar el desarrollo participativo en clase, y también como devolución a sus propuestas, generamos un Trabajo Práctico como parte del aprendizaje y ahora tenemos el segundo en marcha.

Partimos desde nuestras propias ideas e imágenes, usando Mapas Mentales (MIDDMAPPING). Reforzamos y sumamos las ideas que surgieron desde los videos y los materiales. Y nos nos quedamos con eso, redefinimos nuestras ideas y reaprendimos a partir de los comentarios de ustedes mismos y de los nuevos conceptos impartidos en clase generando un nuevo análisis y un debate en el blog.

 

Como si todo esto fuera poco, hoy vamos a trabajar con una lluvia de notas de actualidad, que nos presentarán casos prácticos, concejos y curiosidades, sobre el talento y la gestión del mismo.

Trabajaremos individualmente sobre una nota diferente. Lean la nota de actualidad que les toco, y a partir de su análisis:

Trabajo Grupal N° 1

1) Identifiquen los conceptos principales, y a partir de allí creen un mapa mental de la nota.

2) Elaboren un comentario a partir de su análisis.

3) Una vez realizado estos pasos, compartan sus opiniones y mapas con sus compañeros y encuentren puntos en común, relaciones  o diferencias con el caso que les tocó a cada uno y agreguen una nueva opinión indicando la/s nota/s con la que relacionaron su trabajo.

Usen dibujos, imágenes, etc. Pueden usar hojas en blanco y marcadores. También pueden pasarlo luego a power point, o simplemente escanearlo.

Talentos. Estrategias de diferenciación

En la clase anterior hemos realizado un mapa del concepto de talento. Este  mindmapping fue el resultado aporte de los alumnos (alumnos, profesor, coordinador) ya que refleja sus imágenes, ideas, conceptos, recuerdos, etc.

Recordemos que basta con que una persona no haya estado o por el contrario se le sume un alumno más para que el mapa sea diferente, ya que quizás hubiese hecho otros aportes que nos habrían llevado hacia otras direcciones.

Cuando vimos las entrevistas subidas al blog, completamos la idea que teníamos de talento. Algunas expresiones confirmaron que estábamos en buen camino. Y otras complementaron y sumaron nuevos aportes. Por ej. Compromiso, Resultado, Competencias, Dejar Hacer, Dejar Ser, entre otros términos. Distinto fue el segundo video que nos dio una mirada un tanto más escéptica o más bien objetiva. Dejando una llamada de atención de que esto no sea solo una moda.

La temática desde el principio nos movilizó y nos hizo preguntarnos en voz alta varios aspectos en cuanto al talento. Y anticipadamente pensar en nuestro propio talento. Digo anticipadamente porque en el TPN° 1 estaba previsto reflexionar sobre varios puntos que estaban dando vueltas en la clase. Además creo que favoreció la mirada pedagógica del Coordinador, por su puesto la opinión de ustedes como alumnos. En algunos aspectos no estuvimos de acuerdo con lo que se decía sobre todo en el segundo video. Es bueno poder debatir los temas y construir conocimiento.

También hemos agregado el primer trabajo  práctico, es muy sencillo a simple vista, pero a veces, describirnos o analizarnos y encontrar aspectos positivos es difícil y sobre todo compartirlos o expresarlos. Pero es importante identificarlos ya que nos ayudará a encontrar nuestras ventajas competitivas y nuestras cualidadesdistintivas a la hora de desempeñarnos en el trabajo o en el momento de buscar empleo odesarrollar algún emprendimiento.

Junto con las otras preguntas nos servirá para profundizar en las clases siguientes, más acerca del talento. Por el momento analicemos la importancia de su gestión hoy en día y luego los pasos a seguir para que una organización se enfoque en dicha gestión.

 

Porque es tan escaso el talento y tan buscado?

Si analizamos nuestro entorno observamos que nos encontramos en una sociedad uniforme, donde salvo excepciones varias, los grandes paradigmas y valores culturales se establecen a nivel mundial y provocan una alienación del individuo. La conclusión es que cada vez hay menos personas con talento para aportar valor y a los que lo poseen, les convierte en algo diferente y muy buscado.

Podemos ver que, todo lo que nos rodea es fácil de copiar en poco tiempo gracias a la tecnología; por ejemplo, las personas cambian de una marca a otra sin una razón aparente para el fabricante.

Además, no hay duda de que muchos trabajadores están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante..

Todos los líderes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Estas técnicas, aplicadas tanto por los departamentos de RRHH como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar.

En síntesis, poseer talento y desarrollar el talento es una estrategia de supervivencia. Las compañías dependerán en el mediano y largo plazo de encontrar el talento y tratar de desarrollarlo. Sino, su empresa será una más luchando por sobrevivir con prácticas del siglo XX en un entorno turbulento como el del siglo XXI.

Pero, como encontramos, desarrollamos y buscamos el talento?, Como orientamos nuestra organización hacia la administración del mismo?

Estas preguntas las desarrollaremos en clase, cuando analicemos el material que les entregué la clase anterior, para que tengan de soporte en el trabajo práctico.

Como soporte audiovisual de esta clase y justamente para este tema, veremos una entrevista que nos muestra como una consultora ayuda a incorporar la gestión del talento y nos brinda datos actuales de cómo las organizaciones lo están aplicando.

 

 

Claudio S. Ortiz