Ventana de Innovación [Seminario 2011]

Paradigmas del Tercer Milenio II

Cuando el valor reside en el conocimiento

Hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios más importantes que ha experimentado Recursos Humanos en la última década, aunque en la practica todavía nos encontremos muy distantes de coincidir con la teoría.

Si bien es cierto que las nuevas tendencias sugieren la selección basada en competencias, siempre se recurren a elementos tradicionales, tales como el grado de instrucción, tiempo de experiencia, entre otros; elementos que poco o nada agregan al proceso en sí, si no se observa objetivamente y se sigue con cuidado la visión que poseen las nuevas practicas.

Estamos analizando cuales son los paradigmas del tercer milenio. El conocimiento es el protagonista. Por ello a través de este video intentemos reflexionar sobre el valor de del conocimiento.

 

Sin duda alguna, nos preguntaremos cómo debe ser entonces el proceso de selección si constantemente se cuestionan las practicas tradicionales, pues no pareciera advertirse ninguna otra forma que garantice la captación sin pasar por los filtros existentes.

La respuesta a esta inquietud no se encuentra en el proceso mismo sino en el porcentaje que se le otorga a cada uno de los elementos que lo integran y es justamente allí donde pueden observarse los tres nuevos paradigmas que habrán de liderar la selección del nuevo talento en lo sucesivo.

Ahora veamos otro video que nos permita seguir aclarando nuestras dudas al respecto.

¿Como nace un paradigma?

 

Es muy interesante comprender como a veces los paradigmas nos producen paralisis, o como a través de ellos nos desempeñamos en la vida y en el trabajo mismo. Pero que sucede cuando estos ya han cambiado. Joel Barkley nos dice que muy pocos seremos originadores de paradigmas, pero que podemos ser pioneros de paradigmas, es decir que podemos ser los primeros en poner en prácticas los nuevos enfoques, los nuevos métodos, los nuevos paradigmas.

En fin lo que estamos haciendo aquí en esta clase, incorporando nuevas tecnologías, buscando que el proceso de aprendizaje mejore y sirva para crear nueva información y encontrar nuevas respuestas, acercándonos y entrenándonos para estar a la altura de esta era del conocimiento.

A partir de allí también podremos en práctica los nuevos paradigmas que afectan a las nuevas empresas y reinventaremos nuestro rol como administradores pymes como generadores de valor.

Para concluir con esta clase me parece justo ver una escena de la película Parch adams. El mensaje es muy claro y es el concejo que les doy, a partir de aquí veremos cuan importante es en todo momento ver un poco más allá, mirar lo que nadie más ve.

 

 

Vamos a entrenarnos, en el uso de las nuevas tecnologías. Esta vez vamos a usar como herramienta un formulario creado por Google Docs.

Autotest N° 1 (individual)

Haga click en el siguiente link. Se desplegará una ventana con el Autotest Nº 1. Deberán responder de manera individual marcando la respuesta correcta y apretar el botón Enviar. Recuerden poner correctamente su Apellido y Nombre.  (Fecha máx. de Entrega 08/06/09).

http://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=ckp5UzBnM19IeWxrYnF3amhtWTlRMnc6MA..

Claudio S. Ortiz

Paradigmas del Tercer Milenio

Hemos hablado hasta aquí de globalización, de la rapidez de los avances tecnológicos y de la necesidad de revalorizar al factor humano y gestionar de manera diferente a las personas que componen una organización.

Todos estos cambios, que son rasgos característicos de la “Era del conocimiento” están dibujando nuevos paradigmas en la forma de ver y hacer negocios y en la forma que se organiza el trabajo y la sociedad misma.

Joel Barkley Paradigmas

En el nuevo escenario habrá mucha gente gritándonos cosas. Dependerá de la flexibilidad de nuestros paradigmas para ver oportunidades en esas advertencias.

Será fundamental tener habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias  y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la actualización de servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.este activo a través de una formación de excelencia.

En efecto, Alvin Toffler en su libro “Cambio del Poder”citaba:  así como “el conocimiento es poder”, en nuestro entorno actual “el conocimiento equivale al cambio”.

Es decir, que debemos formarnos y en ese camino estamos, para no solo adaptarse a los cambios sino para anticiparse e incluso generarlos, a través del recibir información y reprocesarla en busca de nuevas soluciones innovadoras.

Sin embargo, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización. Funciones que, en parte, deberemos aprender a usar como administradores de pymes.

Claudio Ortiz

Más sobre el talento

“El Talento está siendo la base de la riqueza, y todos se pelean por él". Este punto de partida que no da Tom Peters. Es por ello que en estas clases nos detuvimos a analizarlo, a saber donde encontrarlo, cómo buscarlo e identificarlo. Y sobre todo reflexionar sobre el nuestro.

Todo gira en torno a la obsesión por la búsqueda del Talento. Ya no cualquier persona sirve para ocupar un puesto de trabajo, sólo los más cualificados han trabajar en nuestros proyectos, porque en esta "guerra por el Talento" se necesita a los mejores: no vale ser uno más.

Pero para estar entre los mejores hay que hacer algo que nos diferencie del resto. Tenemos que esforzarnos, mostrar pasión por los proyectos "brillantes" en los que nos dan la oportunidad de participar.

sí, todo nuestro rendimiento se verá recompensado, porque un trabajo bien hecho se paga bien y un trabajo mucho mejor hecho, se paga mucho mejor.

Esto es lo que sucederá en las empresas en los próximos años. Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como sucede ahora. Como pasa en el Fútbol por ejemplo.

Por otra parte, Pilar Jericó nos dice que el  talento ha desplazado el capital y se ha convertido en el recurso más escaso.

Y define la gestión del talento como la capacidad para alcanzar resultados superiores, en la persona o en grupo. Esto demanda que las organizaciones tengan una estrategia para dinamizar ese talento individual a toda la organización (talento organizativo). Una vez entendido esto, debe proponerle valor al personal para atraerlo y motivarlo a aportar su potencial.

También, aprendimos que no todo depende del talento, existen otros atributos para alcanzar el éxito. Ya que el talento no es suficiente, como dice: John C. Maxwell, si no creemos en él, si no somos perseverantes, responsables, entre otros atributos, no aprovecharemos al máximo nuestro  talento. Veamos este video

 

Video: El talento no es suficiente

En la clase les mostré la publicidad de Messi, para la marca Adidas, en la secuencia: Impossible is Nothing. Pero no es el único, toda la secuencia esta buenísima. Me parece, que no solo nos pude hacer entender por que el talento no es suficiente sobre todo cuando las dificultades aparecen y las situaciones se complican.

Impossible is Nothing. Adidas.

Hay muchos más pero no todos están traducidos pueden buscarlos en You Tube.

Siguiendo esta secuencia, encontré un video el de Roberto Mardini (Diseñador). No puedo saber si es de Adidas, o es solo un diseñador que de una forma creativa se presenta en You tube. Si es así me parece una forma muy original de contar algo, de identificar nuestros talentos y porque no usarlo para un currículum también.

Como trabajo optativo se animan a contar una anécdota, a exponer sus talentos, sus capacidades a través de un dibujo y un relato en mp3. Yo los ayudo a usar las tecnologías, programas de dibujo, escaner, programas de edición de audio y video, web 2.0. Sería un desafío para todos.

Hasta aquí llegamos con el talento, y mucho se ha hablado ya de el. Ahora ya sabemos como identificar nuestros talentos y el de las personas que trabajarán con nosotros. Sabemos como gestionarlo y desarrollarlo. Y comprendemos que a veces, el talento no es suficiente y que dependerá de nosotros aprovecharlo con el fin de llegar a las metas.

Clase10 (MáS Talento)2

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Talento. Prácticas y Curiosidades

Bien como dijimos al principio, la idea es que las clases sean realmente diferentes, por ello, trabajamos en al sala de computación y otras veces trabajamos en el aula usando otros recursos como el cañón proyector. Pero diferente también en los recursos didácticos que utilizaremos para abordar el aprendizaje de cada tema.

La temática talento, como dijimos no es un contenido específico de la materia, sin embargo, resulta imprescindible reconocer que todos tenemos talentos y que en cierta forma descubrirlos nos puede llevar a alcanzar nuestros objetivos a partir de convertirlos en nuestras fortalezas.

Y este será el objetivo final del a clase, encontrar nuestro talento. A partir de allí asociarlo a nuestras fortalezas. Porque eso que nos sale con facilidad, y que además no sale excelente cada vez que le ponemos mayor empeño. Y que sobre todo nos llena de satisfacción puede y debe aportar valor a las actividades que realizamos, ya que serán nuestras ventajas competitivas que nos diferenciarán.

Trabajo Práctico N° 2: 1) Luego de encontrar nuestro talento y de pensar en esas cosas que nos salen con facilidad, cuales serán entonces nuestras fortalezas? 2) Cuales de estas fortalezas me pueden ayudar a concretar mi proyecto personal o el proyecto grupal?

Es cierto que empezamos aceleradamente y las clases fueron muy dinámicas. Les propuse varias actividades, desde que participen informalmente en el blog (FORO) a una participación más formal, (DEBATE). La participación en este foro realmente será efectiva cuando tengamos internet en el instituto.

Desarrollamos técnicas de creatividad, para fomentar el desarrollo participativo en clase, y también como devolución a sus propuestas, generamos un Trabajo Práctico como parte del aprendizaje y ahora tenemos el segundo en marcha.

Partimos desde nuestras propias ideas e imágenes, usando Mapas Mentales (MIDDMAPPING). Reforzamos y sumamos las ideas que surgieron desde los videos y los materiales. Y nos nos quedamos con eso, redefinimos nuestras ideas y reaprendimos a partir de los comentarios de ustedes mismos y de los nuevos conceptos impartidos en clase generando un nuevo análisis y un debate en el blog.

 

Como si todo esto fuera poco, hoy vamos a trabajar con una lluvia de notas de actualidad, que nos presentarán casos prácticos, concejos y curiosidades, sobre el talento y la gestión del mismo.

Trabajaremos individualmente sobre una nota diferente. Lean la nota de actualidad que les toco, y a partir de su análisis:

Trabajo Grupal N° 1

1) Identifiquen los conceptos principales, y a partir de allí creen un mapa mental de la nota.

2) Elaboren un comentario a partir de su análisis.

3) Una vez realizado estos pasos, compartan sus opiniones y mapas con sus compañeros y encuentren puntos en común, relaciones  o diferencias con el caso que les tocó a cada uno y agreguen una nueva opinión indicando la/s nota/s con la que relacionaron su trabajo.

Usen dibujos, imágenes, etc. Pueden usar hojas en blanco y marcadores. También pueden pasarlo luego a power point, o simplemente escanearlo.

Talentos. Estrategias de diferenciación

En la clase anterior hemos realizado un mapa del concepto de talento. Este  mindmapping fue el resultado aporte de los alumnos (alumnos, profesor, coordinador) ya que refleja sus imágenes, ideas, conceptos, recuerdos, etc.

Recordemos que basta con que una persona no haya estado o por el contrario se le sume un alumno más para que el mapa sea diferente, ya que quizás hubiese hecho otros aportes que nos habrían llevado hacia otras direcciones.

Cuando vimos las entrevistas subidas al blog, completamos la idea que teníamos de talento. Algunas expresiones confirmaron que estábamos en buen camino. Y otras complementaron y sumaron nuevos aportes. Por ej. Compromiso, Resultado, Competencias, Dejar Hacer, Dejar Ser, entre otros términos. Distinto fue el segundo video que nos dio una mirada un tanto más escéptica o más bien objetiva. Dejando una llamada de atención de que esto no sea solo una moda.

La temática desde el principio nos movilizó y nos hizo preguntarnos en voz alta varios aspectos en cuanto al talento. Y anticipadamente pensar en nuestro propio talento. Digo anticipadamente porque en el TPN° 1 estaba previsto reflexionar sobre varios puntos que estaban dando vueltas en la clase. Además creo que favoreció la mirada pedagógica del Coordinador, por su puesto la opinión de ustedes como alumnos. En algunos aspectos no estuvimos de acuerdo con lo que se decía sobre todo en el segundo video. Es bueno poder debatir los temas y construir conocimiento.

También hemos agregado el primer trabajo  práctico, es muy sencillo a simple vista, pero a veces, describirnos o analizarnos y encontrar aspectos positivos es difícil y sobre todo compartirlos o expresarlos. Pero es importante identificarlos ya que nos ayudará a encontrar nuestras ventajas competitivas y nuestras cualidadesdistintivas a la hora de desempeñarnos en el trabajo o en el momento de buscar empleo odesarrollar algún emprendimiento.

Junto con las otras preguntas nos servirá para profundizar en las clases siguientes, más acerca del talento. Por el momento analicemos la importancia de su gestión hoy en día y luego los pasos a seguir para que una organización se enfoque en dicha gestión.

 

Porque es tan escaso el talento y tan buscado?

Si analizamos nuestro entorno observamos que nos encontramos en una sociedad uniforme, donde salvo excepciones varias, los grandes paradigmas y valores culturales se establecen a nivel mundial y provocan una alienación del individuo. La conclusión es que cada vez hay menos personas con talento para aportar valor y a los que lo poseen, les convierte en algo diferente y muy buscado.

Podemos ver que, todo lo que nos rodea es fácil de copiar en poco tiempo gracias a la tecnología; por ejemplo, las personas cambian de una marca a otra sin una razón aparente para el fabricante.

Además, no hay duda de que muchos trabajadores están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante..

Todos los líderes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Estas técnicas, aplicadas tanto por los departamentos de RRHH como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar.

En síntesis, poseer talento y desarrollar el talento es una estrategia de supervivencia. Las compañías dependerán en el mediano y largo plazo de encontrar el talento y tratar de desarrollarlo. Sino, su empresa será una más luchando por sobrevivir con prácticas del siglo XX en un entorno turbulento como el del siglo XXI.

Pero, como encontramos, desarrollamos y buscamos el talento?, Como orientamos nuestra organización hacia la administración del mismo?

Estas preguntas las desarrollaremos en clase, cuando analicemos el material que les entregué la clase anterior, para que tengan de soporte en el trabajo práctico.

Como soporte audiovisual de esta clase y justamente para este tema, veremos una entrevista que nos muestra como una consultora ayuda a incorporar la gestión del talento y nos brinda datos actuales de cómo las organizaciones lo están aplicando.

 

 

Claudio S. Ortiz

Descubrir y gestionar el talento

Se que son nuevos en esto de las tecnologías. Si bien la idea del blog es que puedan encontrar en el, los pasos que fuimos realizando y que se convierta en una conversación, no deja de ser una herramienta tecnológica en la que todavía muchos no están familiarizados. (Pueden pedirme las síntesis o entradas que vamos realizando en las diferentes clases).

El hecho de encontrarse con una clase en donde se proponen las nuevas tecnologías como parte diaria del aprendizaje y como motor para la creación de nuestra propia visión de las cosas, puede que a muchos de ustedes los desanime porque no entran rápido en ritmo, o porque no tenemos todos los recursos que quisiéramos. Pero tenemos que reconocer que ya dieron el primer paso, como yo también lo hice al venir con esta propuesta. Ya estamos aquí, y a medida que avancen las clases se irán sintiendo más cómodos. con esta metodología.

Aprovechando esta oportunidad compartamos un video que me pareció bastante motivador. Cuando tengamos proyectos, cuando se nos ocurra una idea, hace falta mucho más que el deseo para hacerlo realidad. Este video en parte nos anima a seguir conquistando nuestros sueños sobretodo cuando las cosas se ponen difíciles.

La segunda actividad que les tengo preparada para hoy tiene que ver con una nota que encontré en Internet y que me pareció interesante compartirlo con ustedes.

Su título era Decidir es Renunciar? Cuanta verdad hay en el. Cuantas veces tenemos que dejar de hacer cosas que nos gustaban para poder encarar nuevos proyectos. Estar  aquí implica un esfuerzo y dejar cosas importantes allá en casa.

Tomemos como ejemplo el proyecto. Sabemos que si nos decidimos por tal proyecto, teniendo en cuenta ciertos factores como viabilidad, factibilidad, u otros de índoles económicos o culturales, estaremos renunciando quizás a darle forma a otro proyecto que esta más relacionado con nuestros gustos, preferencias y sueños.

Veamos un video para esta toma de decisión. Escena de la Película Límite Vertical.

Si estuvieras en esta situación cual serían tus decisiones? Y hablo en plural porque puedes ponerte en el papel de cualquiera de las personas que aparecen en el. Identificándonos con un personaje o con otro quizás tomemos decisiones diferentes. Decidir por algo implica entonces renunciar a otras cosas? Estas de acuerdo con esto? Deja tu comentario en el blog.

Esta es una actividad que pretende activar el proceso de decisión individual. Así cada uno pueda reflexionar sobre sus decisiones en cuanto al proyecto y en futuras clases trabajemos sobre la toma de decisiones en equipo.

Conversando en la clase anterior, surgió la idea de tener 1 o 2 proyectos finales, y porque no, tener ya a modo individual un proyecto personal, como una especie de Plan B, que sirva de disparador y diversificador de ejemplos, de ideas y de aplicaciones, funcionando como motivador para el proyecto central.

 

Hablemos ahora sí de    Gestión del Talento…

Muchos son los libros, autores y gurús que proponen distintas fórmulas para gestionarlo, pero todos coinciden en que las organizaciones necesitan el talento para su subsistencia.

Pero que entendemos por Talento? Cómo podemos gestionarlo en una organización?

Partiremos de la palabra Talento, como palabra clave y usando como técnica de creatividad el Mindmapping construiremos, reflexionaremos y abordaremos la temática desde nuestras perspectivas y desde nuestros mapas mentales actuales. Este Mapa que girará en torno al concepto de talento nos servirá para tenerlo como referencia a medida que avancemos en este taller. El cual podremos ir reconstruyendo a medida que incorporemos nuevos enfoques y definiciones del mismo.

Una vez, que tengamos en plano este mapa mental quiero compartirles dos videos que hablan de la gestión del talento.

Reflexiones sobre la Gestión del Talento

Opinión sobre Gestión del Talento.

 

A la hora de definir el talento, podemos entenderlo como aquellas actitudes y aptitudes distintivas de una persona que le permiten realizar una serie de actividades de una forma diferencial y ventajosa con respecto al resto, aportando un valor excepcional frente a los demás.

Por tanto, parece lógico pensar que el talento es algo escaso y que genera para quien lo posee unas ventajas competitivas y unas propuestas de valor diferenciales.

 

 

Trabajo Práctico Nº 1. El Talento.

1) De acuerdo con el Mapa Mental que generamos en la clase, que entiendes por talento?

2) Todos tenemos talentos en diferentes medidas!!!. Estás de acuerdo con esta afirmación. Talentoso se nace o en algunos casos es posible desarrollarlo?

3) ¿Consideras que tienes algún talento? ¿cuál sería? O ¿en que te destacas o tienes más facilidades? ¿Eres habilidoso en algo? ¿Qué es eso que te sale con facilidad?.

4) Según este material, enumera las misiones que deben cumplir las organizaciones para iniciarse en la Gestión del Talento.

Claudio S. Ortiz

claudiosortiz@gmail.com

Humanos con Recursos

Hacia la Gestión del Talento

En la clase anterior, les decía que necesitamos “sistemas de gestión flexibles” que promuevan la creación de valor y que a su vez, esto se logra a través de la gestión del capital humano.

Muchas veces hablamos, entonces, de que hay que hacer gestión, ya sea de procesos, del capital humano, del presupuesto, los proyectos, etc. quisiera que analicemos que es hacer gestión en cualquier ámbito de las organizaciones para que luego reflexionemos en particular sobre gestión de capital humano y la gestión de marketing.

Yo entiendo la gestión como un sistema de trabajo que se basa en la toma de decisiones, pero no basadas solamente en la formación profesional o en la experiencia acumulada, sino fundamentadas en los datos disponibles que el mismo sistema o proceso va arrojando, para luego llevar a cabo una serie de observaciones y registros que permitan el monitoreo permanente y así poder medir el grado en que se va alcanzando los objetivos planteados o se va alejando de los mismos.

Esta forma de trabajo es lo que yo entiendo por hacer gestión, en donde el sistema se va dirigiendo y modelando en base a los resultados que se van obteniendo de forma permanente y dinámica, ya que los escenarios cambian y los objetivos también.

Cabe señalar que requiere generar procesos de registro que brinden información oportuna, siempre disponible y actualizada para su consulta, lo que pone énfasis en lo necesario que es cuantificar y manejar paramentos de cumplimiento de las metas u objetivos de cada etapa de un sistema o proceso, ya sea plazos, presupuesto, calidad, cantidad, número de reclamos, etc.

Ahora, con respecto al capital humano, creo que la cosa se pone un poco más compleja ya que cuando hablamos de personas deja de ser lineal. Y la verdad es que la gestión del capital humano requiere algo más que una simple mirada de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las cuales sin duda son importantes.

¿Qué es lo que se espera de nuestro capital humano?

Ese contexto de alta competitividad lleva a las empresas a exigir más de sus empleados.
Primero, ya no basta con cumplir las tareas asignadas..
Segundo, y vamos un poco más allá. Deberá ser capaz de generar valor, por ejemplo que sea promotor de un buen clima laboral, que se adapte a la cultura de la empresa o área a la que pertenece, que sea honrado, innovador, dejémoslo por ahora hasta aquí. Quiero aventurarme un poco más allá y decir: que sea feliz, que se sienta realizado, que pueda disfrutar las funciones que se le encomiendan.

Pero bueno retomemos la gestión, cada ser humano responde a motivaciones personales, algunas particulares y otras compartidas por la mayoría de los trabajadores, como por ejemplo la estabilidad laboral. Cada jefe debe saber qué espera de cada trabajador, y debe saber reconocer y leer la información que cada empleado nos entrega directa o indirectamente en cuanto a esas motivaciones.

Las personas durante la vida van cambiando sus objetivos y necesidades, así un joven profesional verá de forma inmediata su trabajo como una forma de independencia, para luego verlo como la fuente de ingreso para sostener su casa y familia, etc. conocer estos objetivos por parte de un jefe competente en cuanto a su liderazgo dará herramientas para poder guiarlo, motivarlo y lograr que vea como las metas del área aportan a las suyas.

Por lo tanto hablar de Capital Humano es hablar de Humanos con recursos, y que estos son los conocimientos, las capacidades, las habilidades y sus actitudes.

Las empresas deberán planificar y gestionar ese capital, analizando y entendiendo el stock de capital humano que poseen y al mismo tiempo los talentos que necesitaran para crear valor y seguir siendo competitivas en el futuro.

Extra. Al empezar la clase vamos a enfocarnos en un problema ytratar de descubrir nuestra forma de actuar, de pensar, de estudiar, en fin la forma en que encaramos determinadas cosas. También analizaremos a partir de esa actividad conceptos como Eficacia, Eficiencia, Eficiente, etc. que nos servirán para más adelante cuando pongamos en marcha el proyecto y tengamos que medir nuestra gestión.

Por último. Me preguntaba a veces si todo esto que esta cambiando pasa en nuestro país también o si en las provincias se entiende este mix de cambios. Y encontré este video que quiero compartirlo con ustedes. Se puede copiar lo de San Luis y realizarlo en nuestra provincia y porque no en nuestra ciudad? Sería la solución para generar fuentes de empleo e inserción a esta sociedad del conocimiento?

Participen del foro, ya sea dejando un comentario a continuación, o en clase cada uno presenta su opinión y luego la subimos juntos al blog.

Clase4

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1.1.B Gestion De Rrhh Y Capital Humano

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claudiosortiz@gmail.com

Claudio S. Ortiz

Los Primeros Pasos

Nivelando conocimientos

Llegar a los objetivos que nos planteamos al comienzo requiere que en estos primeros pasos nivelemos los conocimientos y que incorporemos nuevas palabras, conceptos, ideas, formas y enfoques.

Estamos inmerso en la tercera ola: la tecnológica; y en ella se esta desarrollando la era de la información, convirtiéndonos en una sociedad donde la principal ventaja será el conocimiento.

Esta vez quiero mostrarles un video explicativo sobre esta “sociedad del conocimiento.

 

¿Cuales son las consecuencias que generan  la necesidad de valorar no solo nuestros recursos tangibles, sino al capital humano? ¿Lo vemos como generador de valor para las organizaciones?. ¿Como afecta esto a las Pymes? ¿Cómo evoluciona el marketing?

El valor se refleja a través de las innovaciones, de la calidad o del diseño por ejemplo. Y estos aportes son exclusivos de las personas que integran las organizaciones.

Actividad. Es hora de presentarse, en este blog. Es importante que lo hagan para conocer cuales son sus expectativas, su opinión sobre la modalidad de aprendizaje que les estoy proponiendo, sus comentarios sobre los videos presentados a modo de reflexión y motivación. Que esto se convierta en una conversación, en algo que se vaya construyendo entre todos.

Feedback que será de mucha utilidad. Ya que puedo ir rediseñando propuestas, adaptarlas y personalizaras para que sean asimiladas mejor por ustedes. También pueden participar desde y con aportes de otras cátedras. Incluso invitamos al Coordinador para que enriquezca este proceso y espacio, desde su experiencia y visión pedagógica.

Ya lo hizo Fabiana en la clase pasada, que nos conto sobre sus expectativas, y además propuso que desde este espacio, apliquemos los conocimientos al proyecto que están generando.

En realidad, la presentación ya la realizamos en clase y me gusto mucho la forma en que se desarrolló. Si bien estoy insistiendo que usemos las nuevas tecnologías, no deja de ser importante la comunicación tu a tu.

De la dinámica surgieron muchos aspectos interesantes: La presentación fue “tercerizada”, si queremos usar un termino empresario, ya que no se presentaron a si mismos, sino al compañero. Identificaron las fortalezas de cada uno y que le aportaban al grupo. Reconocieron el rol que cada uno cumple en el equipo. (vamos a considerar al grupo como un equipo que comparte un proyecto en común). También recordamos conocimientos que fueron adquiriendo en los años anteriores, y así obtuvimos un análisis de la situación actual.

La idea es agregarle valor a nuestras clases. Entonces desde nuestros primeros pasos, nos entrenaremos en técnicas y herramientas para desarrollar nuestra creatividad. Esto nos permitirá innovar en este proceso de enseñanza-aprendizaje en el que estamos interactuando.

Esto se verá reflejado en ejercicios, debates, juegos de rol, y casos de aplicación.

(En la clase trabajamos espontáneamente con mapas mentales – middmapping – sobre la palabra encuentro. El cual nos arrojó muchas ideas para el proyecto, y que además podrá ser usado en las otras cátedras)

Trabajemos. Vamos a aplicar otra técnica basadas en alejarse del problema, y luego aplicar creatividad a problemas objetivos. Comprenderemos la importancia de la creatividad en el marketing y en la búsqueda de nuevas soluciones.

Detalles de Actividad: 1 Paso Divergencia – Alejarnos del Problema, enfocándonos en cuestiones cotidianas como por ejemplo comidas favoritas (combinaciones, recuerdos, sabores, olores, etc). 2 Paso Convergencia – Enfoque a problema objetivo. Encontrar nuevos beneficios, nuevos diseños, características, innovaciones a dos objetos cotidianos (Ej. Mouse y Celular).

Para finalizar, les comento que esta disponible el material de contenidos preparados especialmente para esta materia. Pueden pedirme una versión digital, mi correo es:claudiosortiz@gmail.com. Llevo una impresión del mismo también.

Pueden descargarse desde aquí las diapositivas de la clase y el material también.

Competitividad Empresarial

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1.1.A Competitividad Empresarial

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Claudio S. Ortiz

Agregar valor a nuestra formación

En la primera clase les presente la materia y les di un panorama sobre los cambios que están ocurriendo en nuestras vidas y en el mundo laboral. También les presente mi experiencia, como fui aplicando lo que aprendí en mi formación en marketing, y también como nos tenemos que preparar para enfrentar esos cambios.

Ahora es el turno de ustedes. Vamos a hacer una dinámica para que nos conozcamos mejor y por ende podamos comunicarnos más eficazmente.

Es el turno ahora de empezar a convencerlos de lo importante que es incorporar nuevas competencias y tener una formación integral que valla más allá de la formación técnica práctica.

Es típico que un profesor diga que su cátedra es importante, quien no recuerda a algún profesor que nos decía justamente que su materia sería imprescindible para nuestro futuro, y hoy ni siquiera recordamos el nombre de la asignatura.

Como soy un profesional del marketing, obviamente voy a decirles que entender la filosofía del mismo y aplicarlo en las políticas y tácticas de las PYMES es fundamental. Sin embargo, mi propuesta es más ambiciosa, ya que vamos a incorporar y entender los nuevos enfoques de gestión de RRHH, que a mi parecer, es imprescindible para alcanzar el éxito como organización y crecer como profesional. 

Muchas personas creen que estudiar acerca de los RRHH es para la gente que trabajará en ese área. Y más si hablamos de gestión del talento por ejemplo.

Esto es erróneo. Es un preconcepto. Si bien es cierto que, RRHH empezó siendo una tarea administrativa en la organización. Hoy en día esta área, es un proveedor de herramientas de gestión y esta enfocado hacia la administración y captación del talento, como recurso generador de valor para las organizaciones.

Aprender a gestionar el talento y saber como aprovecharlo para implementar los nuevos enfoques de marketing es importante para alguien que quiera triunfar en una organización, cualquiera sea su profesión ya que deberá trabajar con personas y solo con ellas logrará las metas.

Cuando ustedes se reciban, podrán entrar a trabajar en una organización. Para empezar, trabajaran en la base de la pirámide, es decir en el área operativa. (Por ejemplo un Analista en Sistemas, trabajara con objetos, manuales, procedimientos, base de datos, software, redes, computadoras, etc.)

Pero cuando nuestro desempeño resalta sobre el de los demás, y nuestros logros nos llevan a ascender por esa pirámide al próximo escalón necesitaremos otras competencias, como ser el manejo de gente, herramientas de gestión, enfoque al cliente, liderazgo y comunicación, nuevas tecnologías.

Porque ya no vamos a trabajar con objetos sino con un equipo de personas que estarán a nuestro cargo. Y el problema es que la formación tradicional no nos preparo para esto.

Es aquí cuando esta materia se vuelve más que importante si queremos crecer como profesionales y aprovechar esas oportunidades. Así es que, vamos a ver lo último en gestión de personas aunque nos iremos enfocando en el en el talento como la base para armar equipos competitivos y organizaciones exitosas e innovadoras comprometidas con la visión integral del marketing y capaces de elegir estrategias adecuadas e implementar tácticas y acciones creativas.

 

Retomemos el ejemplo anterior, para demostrarles la utilidad de enfocarnos en estos contenidos. Si al subir de nivel, nos proponen hacernos cargo de una nueva unidad de negocio con relación directa a nuevos clientes, y como si esto fuera poco con un nuevo equipo de personas.

Además gestionar el área de sistemas nos haremos cargo del área de Marketing y rrhh. Cuales serían los pasos a seguir? Como lideraríamos el equipo? Cuales serían nuestras ventajas y talentos a potenciar? Cuales serían las estrategias de marketing que implementaríamos? Como aplicaríamos las tácticas? Que acciones planificaríamos?

Por otro lado, hay que tener en cuenta también, que nos enfrentamos a un mercado competitivo que demanda profesionales que ofrezcan conocimiento y experiencia pero que también generen valor a través de sus habilidades y actitudes diferenciales.

Incluso, según las tendencias, algunas empresas optan por buscar productos terminados, es decir, la tercerización de productos o servicios a través de PYMES.

Entonces: Como identificaríamos cuales son nuestros talentos y que valor diferencial podemos ofrecer como profesional? Como entenderíamos las oportunidades que brinda el mercado y crear nuestras propias Pymes?

Nos enfrentamos a una gran oportunidad si aprovechamos los conceptos abordados en esta materia y lo incorporamos como un plus en nuestras competencias.

Podemos concluir que todos estos cambios que aquejan al mundo de las organizaciones generan permanentes desafíos para aquellas que pretendan desarrollarse exitosamente. Por lo tanto, el rol del Administrador de Pymes también evolucionará y deberá responder a esos desafíos que antes eran solo competentes a gerentes de grandes compañías.

La cátedra de Marketing Operativo, enfocada de este modo, apunta a simplificar y reunir los aspectos vitales para que, como Técnicos en Administración de PYME’s, independientemente del tamaño que tenga la organización, podamos contar con una acertada estrategia y un plus de habilidades y capacidades que nos permitan llevarla a cabo y crear valor diferencial para nuestras compañías y lograr posicionar esa diferencia en la mentes de los clientes.

Para Finalizar quiero compartirles en esta oportunidad un video que encontré en You Tube y me motivo bastante para armar este proyecto. Sobre todo a la hora de trabajar para concretar los objetivos que me he propuesto en especial el de lograr que ustedes participen, opinen, utilicen las nuevas tecnologías y construyamos conocimiento. Seguro que también los motivará a emprender sus propios proyectos.

  3) Video: Emprender e Innovar

Claudio S. Ortiz